Суммированный учет рабочего времени

Поговорим? Обсудим? Что такое суммированный учет рабочего времени представляют многие. С чем и как его кушать не совсем. Что это можно прочитать в статье 104 ТК РФ:

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.


Кому это нужно?
Все просто. Есть соображения законодательные, есть меркантильные – работодательные. По закону, если человек в день/неделю работает разное количество времени так, что никак не получается 40/36/пр часов за неделю или 6/7,2/8 часов, то мы должны ввести ему суммированный учет. Это означает, что за учетный период (который мы сами можем определить) человек все равно отработает столько же часов, сколько и простые смертные, вроде офисных человечков. Если в офисе, например, все работают по графику 40/5/8 (часы в неделю/кол-во рабочих дней в неделю/часов в день), то тот же охранник, который пашет по 12 часов через сутки тоже должен отработать столько же часов. Так будет достигнуто равенство в труде.

Меркантильные соображения. Если сотрудники у нас часто перерабатывают, то можно ввести суммированный учет с годовым учетным периодом. В результате, по году среднее количество часов сверхурочной работы уменьшится. Так как сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере, то это будет экономия денег для работодателя. И никто не придерется.

Как учитывать?
Легко! Первое, это нужно определиться с учетным периодом. Второе, достаем производственный календарь, который ежегодно утверждается Правительством РФ. По нему считаем сколько должен отработать работник за учетный период для своей рабочей неделе. То есть, если у человека установлена 40 часовая рабочая неделя, то смотрим по ней. Если 36 женщинам в РКС или 30/36 для работ во вредных условиях труда, то смотрим, соответственно, для такой недели. Теперь самое важное – оплата.

У нас есть два важных момента:

1. Оплата помесячно при учетном периоде больше месяца (например, годовом). Здесь опять две ситуации:

1.1. Оплата по часовым тарифным ставкам. Голову не ломаем, умножаем количество отработанных часов на часовую ставку и получаем сумму начисления.

1.2. Оплата по окладам. Голову чуть-чуть ломаем. Здесь смотрим, сколько работник должен был отработать по _личному графику_. Расчет простой: оклад * отработанные часы / норма рабочего времени по личному графику. Так как у человека суммированный учет, то норма в каждом месяце может быть разная, но оклад будет один. А сверхурочные часы мы оплатим ему в конце учетного периода.

2. Оплата сверхурочных часов по окончанию учетного периода. Здесь важно определить, что есть окончание учетного периода. В законодательстве нигде не сказано что считать окончанием учетного периода. Поэтому для простоты расчетов и в связи с некоторой логикой я считаю, что окончание учетного периода это: перевод работника, изменение его оплаты труда, режима рабочего времени, увольнение, календарное окончание учетного периода. Для расчета сверхурочных часов в последний день учетного периода мы должны посчитать сколько фактически отработал сотрудник (в часах), должны посчитать норму, которая считается индивидуально для каждого сотрудника.

Начнем с нормы. Норма для расчета сверхурочных часов считается как Норма по производственному календарю минус часы отсутствия, которые приходятся на график по производственному календарю. То есть, берем отсутствия сотрудника, накладываем их на производственный календарь. Все что пришлось не на праздники, не на выходные и нужно вычесть из нормы производственного календаря.

Вот пример. Сотрудник болел 4-5 ноября. 4 ноября праздник, 5 – рабочий день. По производственному календарю за эти два дня норма времени будет только 8 часов (за 5-ое). Вот эти 8 часов и вычитаем. Если бы сотрудник болел с 3 по 5, то вычитать нужно 7+8=15 часов (3-ее сокращенный день по ТК РФ).

Посчитали норму, отлично. Теперь считаем сверхурочную работу = фактически отработанные часы – норма. Получилось:
> 0 – это и есть сверхурочные часы. Человек за учетный период отработал больше нормы. Первые два часа оплачиваем в полуторном размере, остальные в двойном.
< 0 - человек недоработал до нормы. Удерживать мы ничего не можем у него, так как сами виноваты - так составили график. = 0 - человек полностью отработал свою норму. Молодец! * важно отметить, что под фактически отработанными часами мы считаем только часы работы по графику сотрудника. Если работодатель выводит его по приказу работать в выходные/праздничные дни или сверхурочно после смены, то эти часы не входят в фактические, так как должны оплатиться в том же месяце.

Суммированный учет рабочего времени: 3 комментария

  1. may_svet

    Добрый день! Если сокращение нормы на период больничного производить по нормативному графику, то у работника могут появиться сверхурочные только из-за того, что он заболел. разве не так? Плановые личные без больничного + плановые личные, приходящиеся на больничный = Норма. Плановые личные без больничного + норма на время больничного > Норма, если плановые личные, приходящиеся на больничный < норма на время больничного.
    Тогда что должен делать табельщик – контролировать и в случае необходимости корректировать плановый график каждого заболевшего? Иначе предприятие если не разориться, то будет некрасиво смотреться в статистической отчетности.

  2. VirVit Автор записи

    Не совсем соглашусь. Мы уже полгода пытаемся вывести некоторую идеальную модель, но ее нет. В законодательстве нет правил по подсчету нормы для СУРВ и исключение праздничных/выходных/больничных и прочих дней. Поэтому мы норму сокращаем на время правомерного отсутствия работника согласно ПК. Иначе, если два работника сидят на разных графиках и оба болеют, к примеру, 1 неделю, сокращать норму по-разному тоже несправедливо – они же болеют, трудовой деятельности нет, почему неодинаково? Поэтому предприятие выбирает для себя оптимальный режим. Нарушений с точки зрения ТК и НК тут нет при любом раскладе.

  3. may_svet

    Добрый день! Если оба неделю болели и одному в итоге оплатили сверхурочные, а другому нет, то тоже не очень справедливо. Или – головная боль табельщикам корректировать графики. Согласна, что законодательных документов на этот счет нет, а локальные нормативные акты имеются далеко не у всех клиентов. И тот и другой вариант имеют место быть. Есть и другие..

Добавить комментарий