Очень хорошая презентация ASUG про события в SAP
Очень рекомендую пролистать. Если вы когда-либо занимались BW, программированием на ABAP или потоками операций, то найдете для себя что-то новое.
Создаем транзакцию для ракурса
Открываем транзакцию SE93. Нажимаем создать.
Тяп номер раз.
Тяп номер два.
Доступные параметры:
VIEWNAME — название ракурса
UPDATE = X — открыть в режиме редактирования
SHOW = X — открыть в режиме просмотра
TRANSPORT = X — перед открытием ракурса запросить транспортный запрос.
Все знали, а я не знал.
Треп про Fiori и западные практики
Что такое Фиори? Слишком просто будет ответить, что это веб-интерфейс для SAP. Давным-давно SAP представлял собой консольную программу в MS-DOS, которая что хранила, обрабатывала, показывала на черно-белом экране. По мере развития компьютерных технологий внешний вид преобразовывался с развитием оконных интерфейсов Microsoft Windows. Появились окошки, многооконные формы и этот вектор так и развивался до наших дней. Лет десять назад мир ринулся в интернет, где на веб-сайтах стали размещать собственные приложения со сложной логикой. Сайты с точки зрения нас обывателей стали выполнять сложные операции. нам это понравилось, так как красиво, удобно, пусть и не всегда быстро. Маркетологи стали бороться за покупателей в интернет-магазинах, придумывая различные хитрости как заманить человека в корзину с покупками. Появились кнопочки заказа товара в один клик. Какое это имеет отношение к SAP? Самое прямое! В свое время многие ругали SAP за неуклюжий интерфейс, за неудобство, сложность работы с системой. SAP долго сопротивлялся и наконец сдался. На рынке появилась технология SAP Screen Personas, которая должна была внести элементы дизайна и упрощения работы пользователя с системой. Теперь пользователи могли сами создавать интерфейсы для стандартных транзакций системы. Можно было скрывать ненужные элементы, объединять несколько экранов в одном окне, вызывать в фоновом режиме определенные программы или действия. Начались проблемы с совместимостью с различными браузерами и операционными системами, что привело к ограничению функционала Screen Personas.
В это время на рынке информационных технологий намечается лавинообразный рост открытых и бесплатных инструментов для веб-программирования. Появляются новые языки программирования, библиотеки, которые используются такие монстры как twitter, facebook, google, amazon и прочие гиганты ИТ-индустрии. Следом формируется огромный рынок веб-разработки нового уровня с распределенными приложениями, где бизнес-логика выполняется прямо в браузере пользователя, появляются веб-игры во всех социальных сетях. Интернет выходит на новый уровень своего развития. Разумным шагом компании SAP становится инвестиция в открытые платформы и технологии, чтобы привлечь еще больше разработчиков в свои ряды, тем самым создавая экосистему.
С точки зрения пользователя нашей HR-функции, Fiori это просто удобненькие приложения, которые можно запускать с телефона или с компьютера. Они отличаются простотой, небольшим количеством вводимых или выводимых данных, несколькими экранами для взаимодействия, несколькими шагами бизнес-процесса. Одно приложение равно одному процессу, зачастую требующему оперативный ввод/вывод данных или возможность вводить данные без привязки к рабочему месту или персональному компьютеру. Более того, все приложения и инструменты становятся бесплатными для клиентов, а для затравки SAP создает наиболее часто используемые приложения и отдает их бесплатно. Настроек минимум — нужно только обновить системы и включить приложения на серверах.
С точки зрения консультанта и разработчика, а здесь уже стоит объединить консультантов и разработчиков в одно целое (настраивать-то особо нечего), Fiori это набор открытых фреймворков доработанных SAP. Если посмотреть на исходные коды приложений Fiori, на официальную документацию, то можно заметить следы Mustache, AngularJS, LESS и других современных «де-факто стандартов» веб-разработки.
Fiori становится технологической платформой, позволяющей бизнесу создавать приложения в несколько кликов, автоматически запуская такие приложения на всем многообразии устройств: персональные компьютеры, инфокиоски, смартфоны, планшеты, стенды самообслуживания. Несколько кликов звучит громко, но в сравнении с тем, как такие решения создавались буквально лет пять назад, можно смело называть современные подходы «кликами мышкой». Цикл создания и развертывания простейшего приложения может с месяцев сократиться до дней. Такая скорость реализации позволит проводить эксперименты внутри HR функции, пробуя те или иные решения, собирая обратную связь и улучшая сервис.
Красиво? А теперь о жизни. Оформляю командировку к Заказчику через их системы. Политики не обновлялись 5 лет. У компании куплен SAP вся линейка, производство, облака. Стоит SF, Concur, Workday. Все настолько круто и восхитительно, сама компания международная, высокоэффективный бизнес. И тут мне присылают письмо. Оформите заявку в ексельке. Отправляю. А теперь вот вам телефончик, позвоните в наше агенство, они вам подберут гостиницу и машину, но не дороже вашего лимита. Звоню в агенство. Выясняется, что агенство работает на Concur от имени заказчика. Но профиль мне может сделать только заказчик. У заказчика не могут найти лицо, отвечающее за ввод нового пользователя для не сотрудника. Проходит два дня, профиля нет, а мне выезжать. Плюю на автоматизацию, звоню по телефону. 34 минуты девушка оформляла мне заказ на автомобиль и гостиницу. Проверяя каждую букву в документах. Через два часа после звонка приходит письмо с подтверждением бронирования.
А можно было все сделать онлайн за 5 минут с учетом ввода регистрационных данных. Вот вам и автоматизация. Начерта?
SuccessFactors Employee Central — начало
Сегодня я впервые открыл SAP SuccessFactors Provisioning & Instance. Морально готовьтесь, буду писать, ругаться, материться, потом хвалить, потом перейду на еще что-нить. Это такая эволюция у человека, который долго сидел на одной траве, а затем жизнь подкинула другую.
Итак, стоит учебная задача по созданию своего предприятия в Employee Central (EC), найма пары человек. Нужно научиться создавать свои объекты, связывать их с оргструктурой и людьми (по-нашему, это создавать свои инфотипы). Все версии последние, муха не сидела.
Так вот, я убил 4 часа, чтобы создать свой объект и присоединить его к оргструктуре, к позициям. Я глупый, я понимаю. Но создать-то я его создал минут за 5. А потом включилось программистское мышление, когда связи нужно создавать двусторонние. Как в оргменеджменте есть A и B, вверх и вниз. Так и в реляционных СУБД есть внешние ключики и JOIN таблички. В любом нормальном языке программирования связи настоятельно рекомендуют создавать двусторонними. Здесь оказался «гладиолус» (с) КВН.
Так вот, опытным 4-ех часовым путем выяснилось, что если создавать объект с типом временной привязки From Parent, то к нему нельзя создать данные в Manage Data меню. Система банально не видит его.
Что я делал. Я хотел создать объект особых условий труда согласно Спискам 1 и 2 в РФ. На них прицепить процент вредности, который потом будет наследоваться на человека для расчета зарплаты. Для этого нужно создать отдельный MDF объект в Configure Object Definition, а затем связать его с объектом Position. Как будто штатная позиция ссылается на объект Hazar Work Conditions.
Пока не поменял на Basic, ничерта не появлялось в поиске. Поменять этот параметр просто так нельзя. Удалить объект, если у него есть данные тоже нельзя. В документации про этот параметр написано примерно так: «Лучше всегда ставьте Basic или None». Звучит как «мы сами пока не разобрались, поэтому не тыкайте сюда лучше».
Убиться можно.
HANA & декластеризация в SAP HR
Резонный вопрос, который я много раз слышал от бизнеса: «Зачем мне переходить на HANA и тратить кучу денег, если я ничего не получу взамен»? Чтобы ответить на этот вопрос, следует посмотреть на него с разных углов. Базы данных на классической архитектуре и InMemory отличаются друг от друга примерно как автомобили разного поколения. Оба автомобиля работают на двигателях внутреннего сгорания, оба могут перемещаться по твердой поверхности, но скорость передвижения, запас мощности и комфорт существенно отличаются. Не совсем корректным будет оценивать переход на новую базу данных как простую смену резины — вроде как нужно обновлять резину каждые три-четыре года, чтобы сцепление с дорогой не терять. Когда мы говорим о таком переходе, то меняется не только начинка для ИТ-специалистов, когда «что-то там» начинает быстрее работать, но и «дом, стоящий на фундаменте» становится умнее. Изменение технологий «внизу» всегда провоцирует изменение бизнес-приложений «наверху». Мало кто помнит скорость разработки приложений на языке машин ассемблере, когда многие слышали про язык программирования Swift для детей от компании Apple. В скором будущем мы сможем диктовать функции приложений и компьютеры будут самостоятельно синтезировать приложения для нас. HANA дает колоссальный прирост в скорости работы, не всегда, не во всех ситуациях, но для конечного пользователя — зачастую всегда.
Чем HANA интересная для HR бизнеса? На текущий момент я могу выделить несколько ключевых аспектов. Скорость обработки данных и формирование отчетов. В классической SAP HCM системе данных хранятся в так называемых кластерных таблицах. Это своего рода чемодан, где лежат другие чемоданчики, а внутри этих чемоданчиков лежат вещи, которые нам нужны. Если нужно что-то достать, то нужно найти большой чемодан на стеллаже, в нем найти нужный маленький чемоданчик и там найти нужный нам предмет. А таких чемоданчиков целый склад и все на стеллажах. Системе приходится очень долго бегать по складу и искать нужные чемоданы, а в них наши вещи. С переходом на HANA все маленькие чемоданчики извлекаются из больших, все вещи штрихкодируются и сразу же складываются в маркированные ячейки на стеллажах того же склада. Теперь системе не нужно открывать множество вложенных друг в друга чемоданчиков, можно по каталогу найти нужную ячейку и взять необходимый предмет. Скорость поиска данных, складирования данных возрастает в разы.
Для чего нужны такие скорости в HR? — спросите Вы. Попробуем перейти к глобальным компаниям, где в HR системе хранится и обрабатывается более ста тысяч табельных номеров. Расчет заработной платы на таком объеме может занять целый день при неплохо спроектированной системе. HANA позволит сократить это значение до нескольких часов. Это означает, что расчетный период при реализации комплекса мер может быть сокращен на целый день, а то и больше. Многие компании задумываются о сокращении сроков закрытия финансового периода, чтобы предоставлять оперативную информацию акционерам как можно быстрее. Если HR может помочь сэкономить целый день, то это уже неплохо. С каждой бизнес-функции и неделя наберется. Уверен, что вы знаете про Payroll Control Center, в идеологию которого заложен такой механизм, как контроль качества данных. Мы можем заложить в процесс расчета заработной платы автоматизированные контрольные процедуры, которые благодаря новой архитектуре смогут очень быстро получать выборки данных в различных разрезах и указывать пользователю на ошибки или отклонения. Из того что на слуху, система может проверить наличие всех заполненных инфотипов, отсутствие значимых отклонений по каждому сотруднику в сравнении с предыдущим периодом или тем же периодом в прошлом году, проверить общие отклонения по фондам времени и заработной платы. Даже такие простейшие вещи экономят значимое количество времени.
Отчеты — то, что любит любой HR-человек от специалиста до руководителя высшего звена. Бизнес часто слышит, что нет такого отчета, другой отчет медленно работает, третий нужно подождать, пока BW «прогрузит данные ночью» и так далее. С изменением архитектуры и скорости получения данных системой из базы данных изменились и подходы к формированию отчетности.
Второй аспект, это упрощение модели доступа к данным для внешних сервисов. Мы перешли в эру микросервисов, когда человек/компания может создать сервис, который выполняет только одну задачу, но делает это чертовски хорошо. И такие сервисы собирают весь куш — клиенты к ним тянутся. Но такие сервисы не могут существовать без инфраструктуры — источников информации и потребителей информации. Сервис лишь преобразует одну информацию в другую, создавая ценность. Например, сервис страховой компании по выдаче полисов добровольного медицинского страхования получает информация от страхователя по всем сотрудникам, обрабатывает и возвращает страховые полисы. Эта простейшая задача требует доступа к данным. Если опустить технические прослойки в виде различных API сервисов, разграничения доступов, интерфейсов, то для HR функции простая модель хранения данных в системе, возможность быстро получить к ней доступ означает потенциальный выигрыш во времени. Наличие стандартизированного интерфейса открывает доступ микросервисов, предоставляющих услуги этой компании. Пенсионный фонд или налоговая инспекция самостоятельно могут получить данные для обработки. Сегодня это утопия, к вечеру уже реальность.
Переход к BigData в HR является третьим ключевым аспектом. Что такое большие данные? Это огромные массивы информации, среди которых правильно поставленные вопросы могут найти интересные ответы. Чтобы увидеть закономерности в данных необходимы простейшие модели этих самых данных (все сложное декомпозируется до простого), инструменты для анализа массивов и постановки вопросов системе и, безусловно, оперативный доступ к данным, над которыми производится анализ. Невозможно заниматься анализом, если отчеты по сотням миллионов строк формируются днями. Появление новой записи должно обогащать модель, а не заставлять систему заново формировать отчет.